La culture d'entreprise
Les composantes de la culture, les trois niveaux de Schein, ses fonctions et ses limites, dont le choc des cultures lors d'une fusion.
- 24 cartes
- 5 thèmes
- Gratuit
Le programme, thème par thème
Le poids de chaque thème suit celui que lui donne l'examen.
- Notions
- Questions
- Ranger et relier
- Mises en situation
- Comprendre
Quelques cartes du deck
Culture d'entreprise : de quoi s'agit-il ?
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Ensemble de valeurs, de croyances, de façons de faire et de symboles partagés par les membres d'une organisation, qui guident leur conduite.
Elle remplit trois fonctions : donner une identité, souder les membres, orienter les comportements sans règle écrite. Elle peut aussi freiner le changement.
Le livret remis aux nouveaux salariés porte la phrase « chez nous, chacun peut dire non à son responsable ». À quel niveau de Schein se situe cette phrase ?
- Aux valeurs affichées : l'entreprise dit ce qui compte pour elle
- Aux artefacts, car elle est imprimée et visible par tous
- Aux postulats implicites, car elle guide les conduites de chacun
- À aucun niveau : un document écrit ne relève pas de la culture
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Aux valeurs affichées : l'entreprise dit ce qui compte pour elle
Les valeurs affichées sont ce que l'organisation dit d'elle-même. Le livret est un artefact, mais ce qu'il proclame est une valeur affichée. Un postulat implicite, lui, n'est jamais écrit, et ce qui guide vraiment les conduites peut être tout autre.
Schein distingue trois niveaux : les … visibles, les … affichées et les … implicites.
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Schein distingue trois niveaux : les artefacts visibles, les valeurs affichées et les postulats implicites.
On va du plus facile à observer au plus profond. Pour comprendre une culture, on ne s'arrête pas aux locaux et aux chartes : on cherche les évidences cachées.
Rite : de quoi s'agit-il ?
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Pratique collective répétée à des moments fixes, qui rappelle les valeurs et renforce l'appartenance.
Le petit-déjeuner d'accueil des nouveaux, la cérémonie des vœux ou le pot de départ en sont. Il se distingue du symbole, qui est un objet ou un signe.
Un an après le rachat d'une jeune pousse par un grand groupe, la moitié de l'équipe rachetée a démissionné. Les procédures et validations du groupe lui ont été imposées. Quelle est la cause probable et la meilleure réponse ?
- Un problème de rémunération : aligner les salaires sur ceux du groupe
- Un défaut d'information : diffuser une note qui détaille les procédures
- Une erreur de recrutement : remplacer les partants par des profils du groupe
- Un choc de cultures : lui rendre une part d'autonomie de décision
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Un choc de cultures : lui rendre une part d'autonomie de décision
Une équipe habituée à décider seule vit les validations comme une défiance. Toucher aux salaires, expliquer les procédures ou remplacer les partants ne règle pas l'écart de culture. La réponse est d'intégrer sans imposer d'un bloc : préserver une part d'autonomie, expliquer ce qui doit changer et pourquoi.