La réorganisation
Ce qui déclenche une réorganisation, ses formes (restructuration, fusion-acquisition, externalisation, refonte des processus, mode projet), les quatre types de changement, ses impacts et la consultation des représentants du personnel.
- 26 cartes
- 5 thèmes
- Gratuit
Le programme, thème par thème
Le poids de chaque thème suit celui que lui donne l'examen.
- Notions
- Questions
- Ranger et relier
- Mises en situation
- Comprendre
Quelques cartes du deck
Réorganisation : de quoi s'agit-il ?
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Modification de la structure d'une entreprise : qui fait quoi, qui dépend de qui et comment le travail circule d'un service à l'autre.
Elle peut toucher l'organigramme, les postes, les processus ou les outils ; elle réussit quand elle agit sur plusieurs de ces niveaux à la fois.
Une société d'assurance regroupe ses deux sites régionaux en un seul et supprime 40 postes de support, parce que ses ventes baissent depuis trois ans. De quelle forme de réorganisation s'agit-il le plus probablement ?
- Une restructuration
- Une refonte des processus
- Une externalisation
- Une fusion-acquisition
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Une restructuration
Le déclencheur est une difficulté et la réponse un regroupement avec suppressions de postes : c'est la restructuration. Aucune activité n'est confiée à un tiers, aucune entreprise n'en rachète une autre, et les processus ne sont pas redessinés.
Les quatre types de changement croisent deux critères : le rythme, … ou en rupture, et la manière de le décider, … ou négocié.
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Les quatre types de changement croisent deux critères : le rythme, progressif ou en rupture, et la manière de le décider, imposé ou négocié.
Progressif et négocié donne le changement continu, en rupture et négocié le proposé, en rupture et imposé le dirigé, progressif et imposé l'organisé.
Restructuration : de quoi s'agit-il ?
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Réorganisation profonde décidée pour faire face à une difficulté : fermeture de sites, regroupement de services, suppression de postes.
Elle répond souvent à une baisse d'activité et entraîne des obligations d'information et de consultation des représentants du personnel.
Six mois après la fusion de deux services, chacun garde ses outils, ses procédures et son ancien chef de fait. Quelle est la cause probable, et que faire ?
- L'organigramme a changé sans toucher aux processus ni aux outils : il faut unifier les procédures et les outils et clarifier qui décide
- Les salariés manquent de motivation : il faut remplacer les anciens chefs de fait par des recrues extérieures
- La fusion était une mauvaise décision : il faut revenir à deux services distincts au plus vite
- La communication a été trop abondante : il faut espacer les messages pour laisser les équipes s'adapter
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L'organigramme a changé sans toucher aux processus ni aux outils : il faut unifier les procédures et les outils et clarifier qui décide
Un trait sur l'organigramme ne change pas le travail réel. Tant que les processus, les outils et les responsabilités restent séparés, les deux équipes continuent comme avant.